并不是所有高級人才都是“千里馬”。有些人本領高卻沒有實干精神，才能大卻沒有忠義之心，這種人極難駕御，感情約束基本無效，除非你能滿足他的野心，否則他決不會對背叛抱有任何愧疚之感。你若是已經做成大商人，大概能籠絡住他，若無把握，不如用中等人才。這就像乘坐馬車一樣，與其追求速度被一匹劣馬掀翻車子，不如追求穩妥讓一匹凡馬平平安安送到目的地。
　　
　　日本西武集團的掌門人堤義明有一條用人原則：寧用誠實人，不用聰明人。他的理由是：
　　
　　聰明人在才智方面的確了不起，由于常被大家推崇，能謙遜自省者，少之又少。因而他們輕視身邊的人，不易合作。
　　
　　聰明人只是暫時的領跑者，他們卻以為自己永遠聰明，能勤敬自修者極少，常常成了落伍者，還自以為了不起。
　　
　　聰明人的欲望較常人強烈，地位低時，心懷不平，容易制造麻煩；一旦掌握大權，很容易私心蓋過良心，做出危害更大的事情來。
　　
　　為了甄別聰明人與誠實人，堤義明規定：凡進入西武的新職員，都要先打雜三年。在三年打雜后，聰明人與誠實人便涇渭分明：
　　
　　聰明人頭一年態度認真，表現出眾；第二年便開始投機取巧，追求遠遠超過自己付出的收獲；第三年，聰明勁全用到歪道上，對工作毫無責任心。
　　
　　誠實人頭一年普普通通；第二年有了經驗，能夠順利承擔工作任務。他們不愛表現，對分內工作任勞任怨地去做；第三年，他們在學習和實踐中得到的比聰明人更多，工作比聰明人更出色。
　　
　　總之，聰明人往往變成懶惰不負責任的人，誠實人往往變成能干而敬業的人，因此，用誠實人不用聰明人，還是很有道理的。
　　
　　聰明與誠實并不是絕然對立，“寧用誠實人，不用聰明人”，并不是絕對不用聰明人。相反，一個人既誠實又聰明，這恰恰是堤義明最看重的人才。只不過，他在選人時，始終把品德置于學識之前。
　　
　　用上等人才，成本無疑比較高，道理很簡單：一方面，千里馬不易找到；另一方面，買一匹千里馬，要用十匹馬的價錢。所以，商人始終要有成本概念，如果中等人才可用的話，沒有必要強求上等人才。
　　
　　臺灣塑膠集團掌門人王永慶，早年對人才要求極高，務求優秀。那時臺灣人才資源匱乏，雖然費心搜尋，優秀人才也只是偶有所得。后來，他誠心聘請了一批外國留學生，誰知這些人在臺塑“水土不服”，工作既不安心，業績尚不如普通人。
　　
　　如何找到合格人才呢？經過多年摸索，王永慶終于總結出兩條經驗：其一，人才要靠自己培養；其二，用中等人才。
　　
　　所謂用中等人才，就是說，某個領域的某一職位，王永慶并不刻意選擇頂尖人才，而是選取中等人才來用。為什么要用中等人才呢？王永慶認為，頂尖人才可遇不可求，決不是經營者強烈的愛才求才愿望可以促成的。既然可遇而不可求，只好退而求其次，用中等人才。
　　
　　得到中等人才比較容易，他們經過培養訓練，對工作也能勝任愉快，大可不必去爭搶那些“一流”人物。
　　
　　此外，中等人才比上等人才容易培訓。那些聰明自負的人，一旦工作不順心，就抱怨自己的公司，抱怨自己的職位。帶著這種心態做事的人，責任心和工作熱忱都不足。盡管他才能一流，若不發揮出來，還不如一般人才。
　　
　　相反，中等人才沒有驕傲的資本，謙遜好學，勤懇務實，他們很重視公司給予的職位，為工作竭心盡力，這樣反而可能取得比上等人才更好的業績，對公司的作用更大。
　　
　　王永慶“用中等人才”的策略也不排斥頂級人才。正因為頂級人才求而難得，才以培養中等人才為主。如果能找到合用的頂級人才，王永慶也會想方設法收歸囊中。幾十年來，王永慶以重金或委以重任的方式從各界聘請了許多將才到臺塑旗下。例如臺灣化纖業的四大將才黃乾相、林振鈴、張新井與邱明宏等等，都是一等一的人才。
　　
　　用中等人才，并舍得花大價錢培養他們，使臺塑永無人才匱乏之虞。深厚的人才基礎，正是臺塑集團稱雄市場的最大資本。
　　
　　“用中等人才”，依據的是特定行業的標準，即某一行的中等人才。比如搞科研工作，可用才具中等的科學家來干。若是用一個小學生濫竽充數，肯定是不行的。而且，對中等人才應值得花成本盡心培養，否則他們始終只是中等人才，難有優秀的表現。